幫助員工提高學(xué)習(xí)欲望

成人學(xué)習(xí)應(yīng)該按部就班。例如，在員工能夠有效地掌握一項(xiàng)新技能之前，他們必須確信該技能將有助于提高自己組織的績(jī)效，并認(rèn)識(shí)到他們自己在該領(lǐng)域績(jī)效不高，然后才實(shí)際選擇學(xué)習(xí)這項(xiàng)技能。但是，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃都忽視了這些先決條件，而只是假定員工“需要掌握它”。這種做法是一個(gè)很大的錯(cuò)誤，因?yàn)樗�使懷疑論的正常模式變成了學(xué)習(xí)的障礙。這種結(jié)果對(duì)于曾經(jīng)參加過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的任何人來(lái)說(shuō)都很熟悉。許多員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度不像是積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)者，而是表現(xiàn)得仿佛自己是囚犯（“我來(lái)培訓(xùn)是因?yàn)槲也坏貌粊?lái)”）、休假者（“我不介意來(lái)培訓(xùn)——它是放下真正工作的一次很好的休息”）或教授（“其他參加培訓(xùn)的人都是來(lái)學(xué)習(xí)的，而我可以與他們分享我的智慧”）。

為了避免出現(xiàn)這些結(jié)果，企業(yè)必須幫助員工適應(yīng)變革的需要，培養(yǎng)其獲取技能的愿望，因?yàn)檫@些技能會(huì)給他們帶來(lái)進(jìn)步。最好的方法是讓參訓(xùn)者或他們的同事參與決定變革需要做什么，以及為什么要這樣做，從而為培訓(xùn)創(chuàng)建令人信服的使命。如果不能做到這一點(diǎn)，那么通過(guò)在一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)始時(shí)，分析相關(guān)個(gè)人或業(yè)務(wù)單元現(xiàn)有的績(jī)效問(wèn)題，以及新的技能將會(huì)如何解決這些問(wèn)題，也能達(dá)到類似目的。